Nuevas obligaciones de transparencia laboral

En BOE 228 del 15 de septiembre de 2026, se ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 para garantizar unas condiciones laborales transparentes y previsibles en España. A continuación, analizamos las claves prácticas que las empresas deben tener en cuenta para cumplir adecuadamente con la nueva regulación.

La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, exactamente veinte días después de su publicación en el BOE.

A partir de esa fecha, para los nuevos contratos, la empresa deberá facilitar una serie de información por escrito antes de iniciar la relación laboral, y se aplica a los contrato cuya duración sea superior a cuatro semanas.

La información se podrá facilitar a través del contrato de trabajo, o en caso de que el contrato sólo contenga parcialmente dicha información, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante a través de anexos independientes.

La información que se debe facilitar es la siguiente:

• Funciones y clasificación profesional: Se tiene que describir de manera precisa el trabajo y contenido de la prestación, haciendo una descripción resumida del mismo. En contrataciones temporales se tiene que identificar de forma precisa de la causa habilitante del contrato temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, si bien esto último no es nuevo.
• Salario: Ya no se permite la remisión al Convenio Colectivo, sino que se tiene que indicar la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales indicados de forma separada, periodicidad, método de pago, modo de cálculo de los conceptos variables y criterios de percepción.
• Jornada y tiempo de trabajo: Hay que indicar la duración diaria, semanal y anual, distribución horaria, régimen de nocturnidad/turnos, los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, la duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute En caso de distribución irregular, horas y días de referencia y periodos mínimos de preaviso.
• Periodo de prueba: Se debe definir la duración concreta, así como la información sobre las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que constituyen su objeto.
• Algoritmos e Inteligencia Artificial: Información individual sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y sus pautas, criterios y reglas cuando incidan en tareas, jornada, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción.
• Planes y Protocolos: Información la existencia de planes de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI.
• Extinción del contrato: Información sobre procedimiento de extinción, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora.
• Convenio Colectivo: Información sobre el convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
• Gestión de la Seguridad Social: Información sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También se deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.

En cuanto a los contratos que ya están en vigor, sólo hay que facilitar dicha información si la persona trabajadora lo solicita. En ese caso, la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla. No obstante, cualquier cambio en las condiciones de los contrato que ya estén en vigor, sí debe cumplir con los requisitos de información, como máximo el día en que el cambio surta efecto.

El SEPE deberá poner a disposición de las empresas un documento informativo en el plazo de 20 días a través de su portal web, si bien, su ausencia no suspende la exigibilidad de las obligaciones de información para las empresas.